Warum wir immer das haben wollen, was wir nicht haben können: Die Psychologie hinter Verboten am Arbeitsplatz

Hast du dich schon einmal gefragt, warum Menschen gerade das begehren, was ihnen verwehrt wird? Ein klassisches Beispiel ist das Verbot von Remote-Arbeit nach einer Phase der Flexibilität. Was zunächst als Maßnahme zur besseren Kontrolle oder Vereinheitlichung von Arbeitsprozessen gedacht war, kann plötzlich das Gegenteil bewirken – Mitarbeitende könnten mehr denn je den Wunsch verspüren, von zu Hause aus zu arbeiten. Aber warum ist das so? Die Antwort liegt in einem psychologischen Mechanismus, der als Reaktanz bekannt ist.

Was ist Reaktanz?

Reaktanz ist ein psychologisches Phänomen, das auftritt, wenn Menschen das Gefühl haben, dass ihre Freiheit oder Kontrolle über ihre eigenen Entscheidungen eingeschränkt wird. Wenn ihnen etwas verwehrt wird oder sie in ihrer Autonomie bedroht fühlen, reagieren sie oft mit Widerstand und einem verstärkten Wunsch, genau das zu tun, was ihnen verboten wird.

Im Kontext eines Verbots von Remote-Arbeit führt dieser Mechanismus dazu, dass Mitarbeitende, die sich an die Flexibilität des Arbeitens von zu Hause gewöhnt haben, noch stärker das Bedürfnis verspüren, diese Freiheit zurückzugewinnen. Sie wollen genau das tun, was ihnen nun verwehrt wird – sie wollen wieder von zu Hause aus arbeiten, einfach weil es ihnen nicht mehr erlaubt ist.

Beispiel:Wenn ein Unternehmen plötzlich beschließt, Remote-Arbeit zu verbieten, könnte dies den Mitarbeitenden das Gefühl geben, dass ihnen eine wertvolle Option entzogen wird. Infolgedessen wird das Verlangen nach Remote-Arbeit umso stärker, da es als eine Einschränkung ihrer Autonomie wahrgenommen wird.

Reaktanz und ihre Auswirkungen auf Führungskräfte

Für Führungskräfte ist es entscheidend, das Konzept der Reaktanz zu verstehen und die psychologischen Reaktionen ihrer Mitarbeitenden in Entscheidungsprozesse einzubeziehen. Was als eine gut gemeinte Maßnahme zur besseren Kontrolle und Zusammenarbeit gedacht war, kann dazu führen, dass der Widerstand gegen die Entscheidung steigt – und Mitarbeitende sich heimlich oder offen gegen das Verbot von Remote-Arbeit stellen.

Wie funktioniert das „Verbotene“ in der Praxis?

Der psychologische Mechanismus hinter Reaktanz funktioniert nicht nur bei Remote-Arbeit. Grundsätzlich gilt: Wenn etwas als verboten oder unzugänglich dargestellt wird, steigert sich das Verlangen danach. Das Verbotene wird in den Augen der Mitarbeitenden besonders attraktiv. Dies kann zu ungewolltem Verhalten führen, das genau das Gegenteil von dem bewirken könnte, was ursprünglich beabsichtigt war.

Beispiel:Wenn ein Unternehmen die Option für Remote-Arbeit abschafft, kann es sein, dass Mitarbeitende sich aktiv über die Entscheidung hinwegsetzen, indem sie versuchen, heimlich von zu Hause aus zu arbeiten oder sich dem neuen Arbeitsmodell verweigern.

⚡ Wie du als Führungskraft mit Reaktanz umgehen kannst

Wenn du feststellst, dass die Reaktanz bei deinen Mitarbeitenden zu einem Problem wird, gibt es einige Strategien, die dir helfen können, mit diesem Widerstand konstruktiv umzugehen:

1. Autonomie und Entscheidungsfreiheit fördern

Mitarbeitende, die das Gefühl haben, dass ihre Freiheit eingeschränkt wird, reagieren mit größerer Wahrscheinlichkeit mit Reaktanz. Um dem entgegenzuwirken, solltest du Wahlmöglichkeiten und Mitbestimmung anbieten. Indem du deinen Mitarbeitenden ein gewisses Maß an Autonomie gewährst, verringert sich das Gefühl der Bedrohung.

Beispiel:Anstatt Remote-Arbeit komplett zu verbieten, könntest du ein hybrides Modell anbieten, bei dem Mitarbeitende an bestimmten Tagen im Büro und an anderen Tagen von zu Hause aus arbeiten können. So haben sie die Möglichkeit, selbst zu entscheiden, wann sie welche Arbeitsweise bevorzugen.

2. Konstruktive Kommunikation

Ein direkter und transparenter Dialog über die Gründe für das Verbot von Remote-Arbeit kann helfen, den Widerstand zu minimieren. Erkläre deinen Mitarbeitenden, warum du bestimmte Einschränkungen vornimmst und welchen Nutzen dies für die gesamte Organisation hat. Menschen reagieren besser, wenn sie verstehen, warum eine Entscheidung getroffen wurde.

Beispiel:„Wir haben festgestellt, dass wir die Teamdynamik und den Austausch im Büro besser fördern können, wenn wir regelmäßig gemeinsam arbeiten. Dennoch möchten wir sicherstellen, dass Flexibilität auch weiterhin möglich bleibt – wie könnten wir also eine Lösung finden, die allen zugutekommt?“

3. Vermeide es, zu viele Einschränkungen vorzunehmen

Zu viele Einschränkungen können zu einem Gefühl der Überwachung und Kontrolle führen, was die Reaktanz weiter verstärken kann. Statt Verbote auszusprechen, könntest du Alternativen bieten, die den Mitarbeitenden mehr Freiheiten lassen.

Beispiel:„Anstatt Remote-Arbeit vollständig zu verbieten, könnten wir bestimmte Tage im Monat für Homeoffice anbieten, aber gleichzeitig die Büropräsenz an anderen Tagen stärken, um die Zusammenarbeit zu fördern.“

4. Versteh die Bedürfnisse deiner Mitarbeitenden

Reaktanz kann oft vermieden werden, indem du auf die Bedürfnisse und Wünsche deiner Mitarbeitenden eingehst. Zeige Empathie und ermögliche es ihnen, ihre Bedenken zu äußern. Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, dass ihre Bedürfnisse und Wünsche berücksichtigt werden, ist die Wahrscheinlichkeit geringer, dass sie sich gegen Veränderungen auflehnen.

Beispiel:„Ich weiß, dass viele von euch die Flexibilität von Remote-Arbeit geschätzt haben. Lasst uns gemeinsam darüber sprechen, wie wir diese Flexibilität auch weiterhin integrieren können, ohne dabei die Teamarbeit und die Unternehmenskultur zu gefährden.“

Fazit – Reaktanz verstehen und als Führungskraft richtig handeln

Reaktanz ist ein starkes psychologisches Phänomen, das auftritt, wenn Menschen das Gefühl haben, dass ihre Entscheidungsfreiheit oder Autonomie eingeschränkt wird. Es gibt individuelle Unterschiede in der Reaktanz – Personen mit einer höheren Neigung zu Reaktanz können schlechter mit Verboten umgehen, da sie in solchen Situationen oft noch stärker das Bedürfnis entwickeln, genau das zu haben, was ihnen verwehrt wird. Wenn du als Führungskraft dieses Verhalten verstehst, kannst du gezielt darauf eingehen und den Widerstand deiner Mitarbeitenden minimieren. Indem du Wahlmöglichkeiten bietest, offen kommunizierst und den Dialog suchst, kannst du Reaktanz entgegenwirken und eine produktive und respektvolle Arbeitsumgebung schaffen.

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